카지노 커뮤니티의 강점과 인적 자본 관리

MR. 야마다 (이하 타이틀이 생략 됨): 먼저 카지노 커뮤니티의 강점과 잠재력에 대해 알려주십시오.

Asano: 카지노 커뮤니티의 강도는 메탄올에서 아세트산, 셀룰로오스 아세테이트 및 아세테이트 견인에 이르기까지 일련의 아세틸 사슬에 걸쳐 강력한 글로벌 위치를 구축했다는 사실에 있습니다. 또한 카지노 커뮤니티은 화학 회사이지만 인플레이터 사업에서 볼 수 있듯이 높은 신뢰성을 필요로하는 기계 기술에서 탁월하고 이러한 기술을 성공적으로 상업화했습니다.

Nishiyama: 카지노 커뮤니티의 강점은 카지노 커뮤니티 Production Innovation으로 대표되는 기본 원칙에 대한 헌신에 있다고 생각합니다. "가상 회사", "Microfluidic Device Plant"및 기타 이니셔티브가 입증 한 바와 같이,이 약속은 접근 방식의 독창성으로 이어지는 것입니다. 이는 단일 제품을 만드는 것이 아니라 처음부터 완전히 새로운 제조 구조를 고안하고 실현하는 것입니다.

Yamada: 카지노 커뮤니티의 고유 한 가치 사슬로 인해 일본에서는 경쟁이 거의 없으며 카지노 커뮤니티 Production Innovation이 다른 회사에 적용 되더라도 카지노 커뮤니티에게는 손실이 없습니다. 이로 인해 카지노 커뮤니티은 다양한 협업을 통해 공존과 공동성을 달성하면서 성장할 수있는 잠재력을 제공합니다. 인적 자본의 관점에서 카지노 커뮤니티에 대한 당신의 인상은 무엇입니까? 카지노 커뮤니티의 야심 찬 장기 비전과 중기 관리 전략을 달성하려면 카지노 커뮤니티의 경영진은 강력한 의지를 가져야하며 현장 행동 변화가 필수적입니다.

Asano: 인적 자본 관리는 모든 회사가 지금까지 다루고있는 것이며, 각 회사의 역사는 그렇게하면서 성장을 달성 한 방법을 보여줍니다. 카지노 커뮤니티의 경우, 인적 자본 관리의 출발점은 제 2 차 세계 대전 전에 8 개 회사가 함께 합병 한 시점이었습니다. 결과적으로 경영진은 자신의 의도를 표현하고 이해 관계자와 의사 소통하기를 원했습니다. 이것이 바로 직원들도 따라갈 수 있었던 이유입니다. 창립 셀룰로이드 사업에서 셀룰로오스의 상업화를 통해 이익을 창출하는 동안 경쟁력을 보여줄 수있는 영역을 확립했으며 인플레이터 사업에서도 사회적 문제에 대한 인식을 가진 수익성있는 영역을 확인하고 비즈니스를 성공하기 위해 최선을 다하고 있습니다. 나는이 카지노 커뮤니티의 역사가 카지노 커뮤니티의 경영진이 합병의 뿌리를 인식하고 회사를 올바른 방향으로 조종하는 동안 사람들을 평가하는 결과라고 생각합니다.

카지노 커뮤니티의 중기 관리 전략 모니터링

Yamada: 카지노 커뮤니티이 인플레이터와 같은 제품을 성공적으로 상업화 할 수 있었던 방법에 대한 이야기에서 카지노 커뮤니티의 관리의 의도를 직원에게 전달하는 것이 매우 중요하다고 생각합니다. 다음으로 외부 이사가 제공 한 감독에 대한 귀하의 견해를 듣고 싶습니다. 카지노 커뮤니티의 현재 장기 비전 및 중기 경영 전략은 회사 경계에 걸쳐 전반적인 최적화를 생성하면서 가치 창출 범위를 확장하고 새로운 카지노 커뮤니티을 형성하는 새로운 비즈니스 그룹을 구성하는 것을 목표로합니다. 그러나 외부인의 관점에서 볼 때 이러한 목표를 달성하는 데 필요한 이정표와 KPI 관리는 상당히 어려운 것으로 보입니다. 외부 이사로서의 직책에서 이러한 목표가 달성 된 정도를 어떻게 평가합니까?

Asano: 투자자들이 Daicel의 첫 번째 단계는 실제 회사로 성장한 다음 가상 회사 (신규 비즈니스 그룹)를 실현하는 것임을 이해하고 싶습니다. 실제 회사로서 현재 중기 경영 전략의 가장 중요한 목표는 다중 플라스틱을 전액 소유 자회사로 만들고 시너지 효과를 보여주는 것이 었습니다. 중기 관리 전략의 공식 시점 에서이 노력에는 불확실한 요소가있었습니다. 그러나 목표의 설정, Oogawa 회장 겸 CEO의 리더십과 관리 및 직원 모두의 노력으로 두 회사의 경영진의 통합이 순조롭게 진행되고 있으며 시너지 효과도 달성되고 있습니다. 이를 따르는 가상 회사는 다른 회사와의 동맹입니다. 그것에 대한 발표를하기에는 너무 이르지만, 나는 기존 비즈니스 고객을 포함하여 공급망 전체에 동맹을 형성함으로써 씨앗이 가치를 창출하기 위해 뿌려 졌다는 것을 이해합니다. 앞으로의 도전은 기업 경계에 걸친 공동 창조의 이점을 설명하는 데 필요한 획기적인 점을 제시하는 것입니다. 이러한 돌파구의 결과는 결국 재무 제표에 반영 될 것이지만, 그 전에는 특허가 성공적으로 등록되거나 특정 제품이 강화되거나 만들어 질 수있는 경우, 또는 무언가를 수행 할 수없는 경우에도 질적으로 볼 수 있습니다. 그래서 저는 외부 감독으로서도 중기 관리 전략의 진행 상황을 파악할 수있을 것이라고 생각합니다.

Nishiyama: 간단히 말하면 카지노 커뮤니티 Production Innovation은 가상화를 의미합니다. 사람들이 현장에서 물리적으로 보았던 것은 IoT 및 소프트웨어로 디지털화되고 효율적으로 관리됩니다. 이런 의미에서, 가상 회사 (신규 비즈니스 그룹)에 관한 우리의 노력 사이에는 실현을 목표로하고 카지노 커뮤니티 Production Innovation에 관한 노력 사이에 연속성이 있습니다. 조직의 DX 기능은 가상 회사를 실현하는 능력과 직접 연결되어 있습니다. 이것은 정량적 KPI와는 약간 다르지만 가상 회사는 카지노 커뮤니티을 넘어서 다른 회사와 협력하여 달성 할 수있는 것이기 때문에이 개념에 관한 진보가 이루어 지는지 여부를 외부에서 평가하기가 쉽다고 생각합니다.

Yamada: 카지노 커뮤니티 생산 혁신이 가상화를 의미한다는 데 동의합니다. 철저한 표준화와 낭비와 손실의 제거가 사람들의 시간을 자유롭게하고 포괄적으로 사물을 바라 보는 문화를 만들어 낼 것이라는 것은 저의 견해입니다. 이것은 카지노 커뮤니티의 기업 문화를 논의 할 때 중요한 요점이지만 왜 카지노 커뮤니티에서 이런 종류의 생산 혁신이 나타 났고 왜 뿌리를 내 렸는가?

Nishiyama: 2008 년부터 공무원으로 일한 이래로 카지노 커뮤니티과 연락을 취했습니다. 내가 이해 한 바와 같이, 카지노 커뮤니티의 조직 문화는“합병 뿌리를 가진 회사의 어려움”에 뿌리를두고있었습니다. 이러한 맥락에서, 젊은 직원들에게 권위를 위임하고, 변화를 바꾸고, 광범위한 관점에서 전반적인 최적화를 목표로하는 문화와 아이디어는 과거에 어느 정도 시간이 걸렸을 것입니다. Open Mindset은 또한 도쿄 대학과 공동으로 개발 된 AI를 사용하여 카지노 커뮤니티 Production Innovation의 진화 된 버전 인 자율 생산 시스템의 개발 과정에서 증거입니다. 현재 카지노 커뮤니티은 R & D를 가속화하기 위해 여러 대학과의 포괄적 인 협력 계약을 체결했습니다. 나는 대학이 카지노 커뮤니티을 새로운 아이디어를 논의하고 통합 할 준비가 된 회사로 간주하기 때문에 이러한 관계가 정확하게 확립되었다고 생각합니다.

Polyplastics를 전액 소유 자회사로 만든 결정을 되돌아 보면

Yamada: 당신은 이전에 Polyplastics를 완전히 소유 한 자회사로 만드는 것이 새로운 카지노 커뮤니티의 주요 요점 인 방법에 대해 이전에 언급했습니다. 당시에는 그러한 높은 인수 가격을 지불하면 어떤면에서 카지노 커뮤니티의 재정적 건전성이 손상되었을 수도 있지만, 뒤돌아 보면 이사회 가이 문제에 대해 충분한 토론을했다고 생각하십니까? 또한, 다이첼과의 다상간의 성능과 시너지가 계획대로 실현되고 있다고 생각하십니까?

Asano: 당연히 이사회는이 인수 결정이 카지노 커뮤니티 Group의 재무 상태에 영향을 미치는 정도와 카지노 커뮤니티의 신용 등급을 낮추는 정도에 대해 논의했습니다. 우리의 부채가 일시적으로 증가하는 것은 사실이지만, 그것은 우리가 극복해야 할 장애물이었습니다. 나는 비즈니스 영역과 기술 및 인사 교환 측면에서 시너지 효과가 재정적 영향을 능가하는 중기 및 장기적인 호소력을 가지고 있다고 확신했으며 당시 모든 이사들도 그렇게 생각했다고 생각합니다. 위에서 언급했듯이, 경영진의 통합과 같은 시너지 효과를 실현하려는 노력이 순조롭게 진행되고 있습니다. 그러나 앞으로의 과제는 두 회사의 강점과 차이점에서 새로운 제품, 제조 방법, 비즈니스 모델 및 제휴와 같은 새로운 가치를 창출하는 것입니다. 나는 우리가 장기적으로 그것을 달성 할 수 있다고 믿고 지난 5 년 동안 되돌아 보면 우리가 기대 한 결과를 전달했다고 생각합니다.

Nishiyama: 회사를 취득하기로 한 결정이 이루어 졌을 때 현재 위치에 있지 않았지만 Polyplastics의 비즈니스 모델은 처음부터 독창적이었으며 카지노 커뮤니티이 재배 한 조직 기능과 다른 강점을 가진 회사라고 생각합니다. 두 회사는 또한 각 직원이 믿는 것이 중요하다고 생각하는 것과 고객과의 관계에서 다릅니다. 또한 세계화의 관점에서 두 회사는 뚜렷한 차이를 가지고 있습니다. 그런 의미에서, 다신 플라스틱을 완전히 소유 한 자회사로 만드는 것은 다이셀 자체가 다중 플라스틱이 가지고있는 새로운 조직 기능을 얻을 수있는 기회입니다. 나는 서로의 차이에 대해 점차적으로 배우고 시간이 지남에 따라 변화하는 것이 단기간에 강제 통합보다 조직의 관점에서 더 많은 인수 혜택을 가져올 것이라고 생각합니다.

기관 투자자의 질문

Q.이사 보상에 대한 카지노 커뮤니티의 정책과 관련하여, 순 매출 및 영업 소득은 카지노 커뮤니티의 성과 기반 Bonduses에 대한 평가 항목의 상당 부분을 차지한다고 생각합니다. 많은 회사에 ROE 및 ROIC와 같은 효율성 기반 관점이 포함되어 있지만 카지노 커뮤니티은 그러한 지표 목표를 채택하지 않았습니다. 이사회는 이것에 대해 어떤 논의를 열었습니까? 판매 및 운영 소득 외에도 투자자는 자산 효율성을 핵심 목표로합니다. 나는 당신이 이것을 고려하는 보상 시스템을 고려하고 싶습니다.

Asano: 다양한 지표가 있지만 투자자들은 우리의 정책이 상호 이해에 기초한다는 것을 이해하기를 바랍니다. Roe와 Roic은 방금 비즈니스에서 소개하기 시작했습니다. 그리고 변화하기 어려운 KPI로 보상을 결정하기는 어렵 기 때문에 카지노 커뮤니티이 현재 그대로 설정했습니다. 앞으로, 우리가받은 피드백을 고려하면, 우리는 투자자를 만족시킬뿐만 아니라 카지노 커뮤니티의 사람들에게 이해하기 쉽고 더 나은 일을하도록 격려하는 보상 시스템을 고려할 것입니다.

Q.현재 중기 관리 전략에서 오가와의 다양한 개혁이 훌륭하고 큰 그림을 고려한다고 생각합니다. 한편, 이전 재무 결과 브리핑에서 Ogawa는 일부 현장 직원이 개혁의 속도를 따라 잡을 수 없다고 언급했다. 이 상황과 관련하여 외부 이사로서의 조언은 무엇입니까?

Nishiyama: 직원이 계속 유지할 수없는 것이 좋지 않다고 생각하지만, 관리가 차등 목표를 설정해야한다고 생각합니다. 카지노 커뮤니티 Group 내에서도 직원의 작업은 다양하며 일부 이니셔티브는 최첨단이며 다른 이니셔티브는 기존입니다. 회사가 무엇을 달성하려고하는지 설명하고 직원들이 큰 그림에서 자신의 업무가 적합한 위치를 이해하도록 돕는 것은 경영진의 역할입니다. 반면에 일부 최첨단 이니셔티브에는 새로운 조직 구조가 필요하거나 다른 회사와의 관계에 중대한 변화가 필요합니다. 우리는 외부 이사의 역할은 회사와 같은 이니셔티브를 구체적으로 개념화하고 구현하는 방법에 대한 어려움에 대해 경영진에게 조언하는 것이라고 생각합니다.

Asano: 이것이 직원들에게 소란스러운시기라는 것은 의심의 여지가 없습니다. 처음에는 개혁에 관한 혼란이 있다고 생각합니다. 이 문제는 이사회에 의해 반복적으로 논의되었으며, 일반적인 합의는 이사들이 직원들과 충분한 논의를하고 자세한 설명을 제공해야한다는 것입니다. 나는 경영진이 직원의 의견과 후보자 피드백을 다양한 방식으로 수집하기 위해 노력하고 있음을 알고 있습니다.

Q.카지노 커뮤니티의 현재 장기 비전 및 중기 관리 전략은 방향의 대담한 변화를 목표로하고 있지만 카지노 커뮤니티 외부에서 오 가와 씨의 강력한 리더십에 의해 인도되고 있다는 강력한 의미가 있습니다. 지명 및 보상위원회의 토론에서 카지노 커뮤니티의 잠재적 후임자 (차세대 경영 후보)를 포함한 사람들을 포함하여 세부 정보를 제공해 주시겠습니까?

Asano: 우리는 사장 겸 CEO의 후임자뿐만 아니라 이사, 임원 및 바로 아래의 잠재적 관리 담당자를 개발하고 결정하는 방법에 대해 논의합니다. 지적 된 한 가지 문제는 다양성의 관점에서 직원을 확보하고 개발하기 위해 노력해야한다는 것입니다.

Nishiyama: 더 넓은 의미에서 차세대 경영진을 개발하기 위해서는 Asano 씨가 언급 한 것처럼, 그리고 외부 요인을 약속함으로써 다양성의 관점에서 직원을 보호하고 개발하여 다양성 배경과 아이디어를 가진 후보자를 생산하는 활기찬 환경을 조성하는 것이 중요합니다. 또한 Daicel의 경영진이 조직 지식으로 보유한 노하우를 공유하고 세대에 걸쳐 연속성을 보장하는 이니셔티브가 필요합니다.이 감독으로 지원하고자합니다.